Старт на дискусията

10 posts / 0 new
Последно съобщение
Milena Kyoseva
Старт на дискусията

Уважеми колеги,

 

С предложеният метод на обучение, бихме искали да предложим една иновативна форма за усвояване на знания и умения, при която всеки един участник в потенциалното обучение, ще бъде поставен в ролята както на обучител, така и на оценител.

Нека видим Вашето мнение по въпроса. Моля, запознайте се с предложението по-долу.

 

 

МЕТОД НА РОТАЦИОННО ОБУЧЕНИЕ

 

  1. Кратка анотация.

            Под „Ротация” в разписаният метод ще се има предвид принципа на смяна/замяна/ ротация на функцията на обучаваното лице. Това означава, че всеки обучаван ще има възможност да бъде  в ролята на обучител, паралелно с функцията си на обучаван. Това ще стане под формата на кратка блиц-лекция, която предварително е подготвена. Тя ще се изложи пред аудиторията в практическата сесия на обучението. За целта е необходимо учебната програма на съответното обучение да бъде разписана в съотношение 20% теория и 80 % практика.

            Методът предполага силно застъпено практическо обучение.

            Подходяща целева група за приложението на метода са служители на експертни и/или ръководни длъжности.

            Методът е подходящ за обучения в присъствена,  дистанционна или смесена форма.

           

            II.  Технология на ротационното обучение в присъствена форма.

1. Група до 15[1] лица са включени в обучение на тема „Х”.

2. Всяко едно лице, предварително (не по-рано от 10 дни и не по-късно от 3 дни) преди старта на обучението, получава на личната си електронна поща, синтезирана информация за предстоящото обучение.

3. В разписаната програма на обучението всеки един от модулите започва с теоретична част, представена от лектора на обучението. Втората сесия в програмата (или всяка последваща теоретичната част) ЗАДЪЛЖИТЕЛНО е последвана от практическа и в нея се прилага  ротационното обучение.

4. Всяко едно от обучаваните лица, на базата на предварителната информация, се е подготвило за своя блиц-лекция, в рамките на 6 минути (при 15 лица) или по 7 минути (при 12 лица[2]), в която: излага конкретен кратък проблем в контекста на обучението и предлага мерки за неговото решаване. В същото време поставя втори проблем[3], който да изхожда от основния и изисква от останалите (чрез Брейн сторминг) да създадат схема за разрешаването му. Накрая, лицето прави кратко обобщение от своята лекция. То се записва в „протокол на модула”. По същия сходен начин правят своето изложение всички участници в обучението, т.е. всички участници ротират.  

5. Лекторът на обучението води „протокол на модула”. Той записва тезата на всяка блиц-лекция на обучаемите, както и обобщението.

6. Модулът завършва с анализ на всички обобщения в дискусионна форма, което се явява трета сесия за съответни модул. В него лекторът само фасилитира дискусията, като я насочва в подходяща насока.

7. Всеки от обучаемите, след приключване на обучението, получава копие от „протокола на модула” на цялата ротация. В рамките на една седмица след края на обучението, съставя презентация /ползвайки протокола за ресурс/, която се разпраща до всички участници в обучението, включително и до лектора. На практика, съставянето на тази презентация може да се разглежда като финален проект за завършване на обучението.

8. До 10 дни след получаване на презентациите, всеки един от участниците съставя становище върху презентациите на останалите. В тази част всеки един от участниците ротационно извършва оценка върху работата на своите колеги. Тези становища се изпращат до всички участници, включително до лектора.

9. Лекторът от своя страна прави анализ на всички становища за успеха/неуспеха на участниците и умението им  да вникнат в целостта на проблема, както и възможностите  им да се проявят като презентатори и оценители по времето на обучението, макар и за краткото време, с което разполагат по време на представянето.

10. Анализът се изпраща до организаторът на обучението. С това се счита, че то е приключило и се издават сертификати за участие и успешно завършване.

 

[1] С оглед на ефективното разгръщане на метода, числеността на обучаваните в групата е подходящо да бъде от 10 до 15 лица. Бел.а.

[2] С намаляването на числеността на обучаемите в групата, нараства времето за представяне на блиц-лекцията. Бел.а.

[3] Прилага се в случаите, когато числеността на групата е по-малък от 12 лица, с цел оптимално излагане на проблема. Бел.а.

III. Технология на ротационното обучение в дистанционна форма

 

  1. В дистанционна форма броят на обучаемите няма ограничение.
  2. След като предварително участниците са се запознали с материалите, участниците подготвят две блиц-лекции. Едната е в контекста на темата на обучението, а другата е свързана с нея, но не е включена в учебната програма. Целта на да присъстват две блиц-лекции се изразява във възможността да се представи по-широк обхват на представяне, осмисляне и оценяване от всички участници в обучението.
  3. Участниците в обучението се регистрират на дистанционната платформа.
  4. Тюторът на обучението открива във форумът началото на ротацията.
  5. По предварително изготвен график, съгласно който всеки един от участниците в точно определен ден ще открива тематична дискусия като тютор и останалите участници ще трябва да вземат отношение по съответната тема. На края всеки сам прави обобщение на формиралата се дискусия, инициирана от него.
  6. След като всички участници се представят и като тютори, Тюторът на обучението прави анализ върху работата на всеки един от участниците, като дава и препоръки.

 

IV.  Цел на метода.

            С разписването на този иновативен метод на обучение се цели по-пълноценно участие на всички участници в обучителната програма. Смяната на местата в схемата на обучителния процес ще ангажира максимално вниманието на обучаваните, като в същото време ще ги стимулира към по-висока креативност и последователност, изхождайки от обстоятелството, че всеки един ще трябва индивидуално да се справи успешно с ролята на лектор.

             Методът цели да постави всеки един от участниците в обучението, в една и съща роля – както на обучаван, така и на обучител, а в края на обучението дори и на оценител. За да бъдат равни условията за всички участници, се задава предварителна информация на всички и заданието за подготовка на блиц-лекция е с точно регламентирано време. С този подход се цели да се мотивират участниците към възможността за максимално предоставяне на информация при ограничено време, в ситуация на непозната аудитория и възможност за неочаквани въпроси. Също така се стимулират презентаторските и комуникационни умения на участниците. Поставени в центъра на обучението, участниците могат да се представят или провалят в своята блиц-лекция, но във всички случаи този полезен опит за влизане в различните роли (обучаем/обучител/оценител) при равни условия с всички останали участници в обучението, е много полезен инструмент за самооценка през призмата на групата като цяло, както и като индивидуални лица.

 

V. Резултат от приложението на метода:

            Участвайки в обучение чрез метода на ротацията, участниците ще постигнат по-голяма увереност в уменията си за излагане на конкретна теза, ще са подобрили уменията си за бързо, точно и логично обосновано решение на конкретен проблем (от неговите компетентности) и ще са усъвършенствали своите комуникативни, презентаторски, както и лидерски способности.

            Ротационният принцип ще даде възможност за изложение на повече работни тези (от работата на терен) от сферите на дейност на целевата група, както и директно моделиране на конструктивни решения от практическо естество.

            Обмяната на опит от различни гледни точки, както като слушател/обучаем, така и като активен презентатор/лектор, значително ще допринесе за по-пълноценното усвояване на  всички заложени в програмата на обучението цели.

Sonya Kamenovska
Методът е иновативен, мотивиращ и интересен.

Методът е иновативен, мотивиращ и интересен. В същото време труден за изпълнение.

Служителите определени  да участват в обучения в ЦРЧРРИ се избират от директорите на съответните администрации, административни звена и т.н. Не винаги изборът е на принципа на пожелание от страна на служителите.

Не винаги тези, които участват са мотивирани да бъдат преподаватели. Понякога служителите излизат от рутинната среда и посещавайки обучение за личностни компетенции отиват с нагласата някои да се погрижи за тях и те да си починат от задачите свързани с конкретната дейност

2.Служителите не притежават професионален опит да бъдат лектори в обученията.

Основните задачи на обучението на възрастни са ориентирани към:

Придобиване на теоретична подготовка (знания) относно:

 - спецификата на възрастните като учащи се;

- процеса на обучение на възрастни;

- дизайн на учебно съдържание за обучение на възрастни – в присъствена и дистанционна форма;

- планиране и провеждане на обучение за възрастни;

- оценяване на учебните резултати и ефективността на обучението.

Формиране на умения за планиране на обучение и  изработване на учебна документация (портфолио);

Развитие на устойчива позитивна нагласа и практическа готовност за обучение на възрастни и мотивация за оказване на подкрепа и консултиране на възрастните учащи се в процеса на учене.

 

Често пъти в обученията възникват ситуации свързани с преживелищен опит при които ситуации някои от участниците могат да реагират агресивно апатично да проявят конфликтност или дори безсилие. Умението да се овладее групата може да се осъществи от подготвени специалисти. Не овладяването на подобни ситуации може да доведе до пълен неуспех на самото обучение.

При определяне на определени служители да водят определени сесии, теми могат да доведат до усещането за несправедливост от останалите участници. В този случай това което ще представят посочените лица може да бъде силно омаловажено.

Ако при служителите липсва мотивация за научаване на нещо ново много по-различно то нито едно обучение не би имало успех.

В предвид натовареността на служителите със служебни ангажименти трудно би се въвело желателното действие определените за участие в обучение предварително да се подготвят.

Ротационния принцип може да се осъществи по следния начина

Лекторът си води презентацията, темата дискусиите, а служители – експерти   от съответните звена могат да участват с практически задачи под формата на казуси на които заедно да намерят решения.  Примерно обучават се трудови посредници от страната за повишаване качеството на услугите – експертите от АЗ познаващи конкретната дейност се включват с практически задачи и решенията на задачите се извеждат от експертите заедно с участниците.

Пет са основните принципи, върху които се базира ученето на възрастните и те са: 1) избират какво да учат; 2) свързват новото знание с предишния си опит и ценности; 3) искат да приложат веднага наученото; 4) имат собствена гледна точка по изучаваните проблеми; 5) могат да бъдат източник на знания за обучителя и останалите учащи

Съществуват различни методи и техники за обучение, като някои от тях са: · Лекция – теоретично представяне · Демонстрация · Групова дискусия · Индивидуална работа · Обратна връзка · Ролева игра · Работа с казус · Учебна работилница/Уъркшоп · Учебни екскурзии и др. Нито един от посочените по-горе методи не е изцяло подходящ за всяка дейност или обучение. Всеки метод има свои собствени предимства и недостатъци. В този смисъл е необходимо внимателно да се направи подходяща селекция, като се вземат предвид редица фактори от учебната среда. Всеки метод може да се използва по-ефективно, ако обучителят е добре запознат със съответното му приложение и характеристики. 

 

Не е уместно презентациите и анализите да се правят след обученията. Същите спомагат за активноста.

 

Кредо на интерактивността/диалога в обучението

 Това, което слушам, го забравям.

Това, което слушам и наблюдавам, го помня донякъде.

Това, което слушам, наблюдавам и относно което задавам въпроси или го обсъждам с някой друг, аз започвам да го разбирам.

 Това, което слушам, наблюдавам, дискутирам и правя, ми позволява да придобивам знания и умения.

Това, на което уча другите, ме прави майстор.

D.Kraleva
Моето мнение по темата

1. Мисля, че методът е приложим в семинарната форма на обучение, като задължително ще трябва ясна уговорка с хората, че трябва да се подготвят по темите. Не знам, обаче дали е възможно по всички теми, защото пък това означава да четат предварително материали, но не бива да бъдат предвидените и разработени от мен, иначе няма да им бъде интересно.

2. В дистанционната платформа винаги активността е по-ниска и поради тази причина, се опасявам, че биха се включили само най-активните. Много често колегите изпитват затруднения дори при ползването на платформата и това се явява изобщо проблем да бъдат активни.

3. Мисля, че методът цели развиването на презентационни умения, умения за анализ и обобщение, и може да помогне за по-доброто научаване същността на материала, така че бих се включила в прилагането му в семинарните часове.

Жасмина Съраиванова
Интересен метод

Намирам, че методът е иновативен, съобразен с новите, модерни обучителни формати и ще бъде от полза за включените в обучителния процес. Самата аз бих се радвала да участвам в обучение, в което той се прилага.

Ирина Григорова
По темата

Здравей Милена,

Методът на ротационно обучение е интересен и по-скоро е приложим за присъствени  обучения с  по-голяма продължителност.

За двудневните обучения, които провеждаме не е особено подходящ, поради краткото време, с което разполагаме.

Служителите от АЗ,  са особено натоварени с ежедневните си ангажименти и ако бъдат ангажирани 10 дни преди и до 17 дни след обучението, то желаещите да участват в курсовете на ЦРЧРРИ  ще намалеят драстично.

По отношение на дистанционната форма, методът би могъл да се апробира,  като начало във „Виртуално кафене”. Участниците ще откриват тематични дискусии във връзка с темата на обучението и ще правят обобщение – всеки по своята тема.    

Lina Kostadinova
Приложение на ротационния метод

„При изложение на учителя, степен на активност на учениците е 5 %, при четене на текст – 10 %, при аудио-визуални методи – 20 %, при демонстрации – 30 %, при дискусионни методи – 50 %, при практическа работа – 75 %, при обучение на другите – 90 %.“ Това е цитат от материал „Интерактивни методи на обучение“ на Иван П. Иванов, който вероятно е позвал реални данни от изследване, за да имат те такъв конкретен количествен израз (нямам възможност да проучвам произхода им). Дори и чисто математически цифрите да не са точно тези, опитът (не само нашия конкретен), но и множество публикации от областта на интерактивното обучение, безапелационно дават превес на мотивиращите методи за обучение. Безспорно най-мотивиращо човек се включва, когато е част от създаването и протичането на процеса. С две думи категорично подкрепям приложението на този метод!

Мнението ми относно технологията обаче, е следното – така разписана процедурата изглежда утежнена – достатъчно е фазата на оценяването да се случи в рамките на обучението (след стъпка 7 – изготвяне на презентация, становища върху презентациите, анализ на становищата, е в сферата на невъзможното в конкретните условия да държим вниманието на преминалите през обучението участници, върху неговите резултати).

Следователно трябва да опростим технологията на ротационния метод в обученията на ЦРЧРРИ.

За успешното му прилагане, по ценно е да изясним в какъв тип обучения, той ще работи адекватно.

Според мен във всички обучения, т.е. няма нужда от ограничения във:

  • формата на обучение;
  • естеството на темата
  • продължителността на курса;
  • мотивацията на участниците

защото:

Ротационният метод не означава само да се подготви и изнесе предварително материал от участниците, за да станат обучители на групата за определен момент – ротационният метод може да се използва напр. само в частта „оценяване“ на решение на даден казус (изрично подчертавам условието, че в случая става въпрос за обучения на възрастни, т.е. обучаващите се имат нужния опит и ресурс да дадат своята оценка). В оценяването оценителят излага аргументите си и мотивите за дадена оценка на базата на опита, който има предварително.

Ротационният метод е по-скоро психологически подход за създаване на ангажираност  и съпричастност в участниците към даден процес. В примера, който давам дори не е необходимо изразходване на предварително време за подготовка по задачата за оценяване – именно защото курсистите имат нужния опит сега и в момента, за да дадат своята оценка.

Следователно няма опасност да отблъснем потенциалните курсисти от участие в обученията на ЦРЧРРИ.

При прилагането на метода няма опасност да се изпусне и групата от контрол при евентуална липса на обучителни умения във водещия, защото лекторът винаги присъства в обучението (в противен случай, щеше да е кръгла маса). Лекторът като фасилитатор непрекъснато подпомага групата в контактуването по между им (дори и във форума на дистанционното обучение).

Следователно отпада необходимостта и от обучителен опит у участниците.

Гореизложените разсъждения на този етап са само теоретични и те ще добият стойност, само ако бъдат доказани в практиката на Центъра, така че ще съдействам за тяхната проверка.

Milena Kyoseva
Още едно мнение по темата.

Прилагам мнението и на още един уважаван лектор в Центъра, който от години преподава в курсовете за безработни лица. Г-н Радко Зарков многократно в неформални дискусии помежду ни изрази готовност за апробирането на метода в курсовете, в които той преподава. Неговото мнение, пристигнало на електронната поща е следното:

"...уважавам вкуса Ви към използване на иновативни методи на обучение.Те са полезни, особенно за кратки обучителни курсове, каквито са повечето от курсовете в ЦРЧРРИ и прилагането им ще повишава ефективноста на обучението.

Предлагания от Вас "метод за ротационно обучение"също съдържа в себе си сериозни резерви за издигане на ефективноста и постигане на по-добри пректически резултати от обучението.

Нужно е ,според мен ,да проведем експерименти с два до три курса от различни специалности и след анализ и интерпретация на резултатите от "Клуба на лектора"да внесем необходимите корекции ,съобразени най-вече с първоначалното ниво на обучаваните.Във всички случаи трудно ще издържим на разписана учебна програма в съотношение 20% теория и 80 % практика. Имам предвид екзистенциалния минимума от първоначални икономически знания,за да могат обучаваните да влязат в роля на обучители.Разбира се, върху детайлите трябва да се умува след като проведем иекспериментите по метода, който сте описали. Иначе приветствам предложението Ви.

 

Радко Зарков"

Milena Kyoseva
Мнение на психологът д-р Минчо Минков

Методът на ротационното обучение (РО) е изключително ефективна и иновативна форма в света на тренингите. Възможността една информация да се „осъзнае“ и „пречупи“ от всички участници е незаменима възможност за научаване през анализиране, проверка, осмисляне и същинска рефлексия и себерефлексия.  Всеки един обучаем да се превърне в обучител е сериозна предпоставка за развиване на множество от т.нар. „soft skills“(меки умения) – организация и управление на информацията, мениджмънт на времето,отключване и  използване на множество качества и умения – комуникативност, помощ и подкрепа, гъвкавост, креативност, артистичност, комбинативност и редица други.

Едно от най-големите предимства на РО е неговата практическа насоченост и приложимост и възможността да се прилага в различни форми – достанционни, смесени, еднородни групи и т.н.

Изключително полезно са подредени отделните модули, които дават възможност на всеки етап информацията да стига до всеки и всички, чрез различни форми и дейности.

 

Препоръки:

  1. За да се запази ефективността и приложимостта на метода, най-добре е обучаемите да не са повече от 15 души, както е заложено в проектната обосновка на РО;
  2. В известна степен да се намали документопотока и изготвянето на протоколи и анализи, за по-добрата практическа ориентираност на метода.
Silviq Neicheva
За ротационното обучение

КЛУБ НА ЛЕКТОРА

М. МАЙ 2018 Г.

 

РОТАЦИОННОТО ОБУЧЕНИЕ

 

 

Предложеният за обсъждане метод на ротационно обучение е любопитен, но като че акцентира върху придобиването на умения за презентиране и оценяване. Задавам си въпроса дали би гарантирал получаването на систематизирани знания по съответния учебен курс. Безспорно е много атрактивен, динамичен, гъвкав и полезен за развиването на по-голяма инициативност, креативност, творчество, самоорганизация и самодисциплина у обучаваните лица. Но с фокуса си върху блиц лекциите е възможно да изгради по-скоро фрагментарни представи за научната област, която изследва.

 

Затова считам, че е особено подходящ в три направления: 1. Ротационният метод като част от обучение – например покрива упражненията; 2. Ротационният метод като надграждащо обучение – за обучаеми с вече придобити знания в дадена област, и 3. Ротационният метод като допълнително обучение – за обучаеми с висок капацитет /образование/ в коя да е област, мотивирани да придобият нови знания. По този начин биха могли да се изчистят някои въпросителни относно приложението и ефективността на ротационния метод.

 

Когато става въпрос за придобиването на умения за говорене пред публика, трябва да се подчертае значението на „сценичното” поведение на презентатора, вкл. „език на тялото”, както и взаимодействието му с аудиторията. Да не говорим за умението да се изработи самата презентация – и като съдържание, и като оформление с помощта на подходящия софтуер. В този смисъл при дистанционна форма на обучение не биха могли на практика да се разкрият голяма част от необходимите качества на презентатора, за разлика от присъствената форма.

 

В същото време при дистанционната форма на обучение би могло да се развие едно ново и специфично умение – организацията и провеждането на уебинари. Всичко, което се отнася до говоренето пред публика остава в сила, но с нов нюанс – използването на специален софтуер, който да предостави виртуалната платформа за реализацията му. Отново имаме презентатор, слайдове на Power Point и взаимодействие с аудиторията, но този път в по-различен контекст. Съществува и възможността сесията да бъде записана и ползвана в друго време от нови потребители.

 

По отношение развиването на умения на оценители, би могло обучаемите да изработят в група набор от критерии, които ще следват в своята работа. Би било добре оценката да има количествени /2.00-6.00 или 1-12/ и качествени /три прилагателни, три изречения/ измерители. В резултат, на финал групата ще излъчи един победител с двама подгласника, например, за да се прецени и онагледи обективността на груповата оценка, базирана на предварителните критерии. За по-добрата мобилност на лектора би следвало той предварително да е запознат със съдържанието на блиц лекциите.

 

Чисто технически, ако ротационният метод е част от присъствена форма на обучение, то би могло да протече при следната организация: водещ тематичен модул, комуникативни умения /умения за говорене пред публика или презентиране/ и трета, практическа част /практика/ по презентиране и оценяване на идеи, проблеми, блиц лекции. Ако формата на обучение е само дистанционна, би могло фокусът да се постави върху перспективата „уебинар”. А ако е смесена, първа и втора част могат да протекат дистанционно, а третата – присъствено, за да дадем възможност за изява и оценка на уменията на обучаемите като презентатори пред реална аудитория. 

 

Силвия Митева

 

Milena Kyoseva
В заключение

Предложеният нов метод за апробиране предизвика силен интерес във всички лектори, които приветстват съвременните иновативни подходи на обучение. Това е положителна индикация за това, към което сме насочили усилията си, а именно – в Клуба да обсъдим предимствата и недостатъците на новите иновативни методи и подходи, които имаме намерение да прилагаме в обученията в Центъра.

Макар и в проект, ротационният метод по-скоро бе посрещнат с одобрение от по-голямата част от лекторите, които заявиха своята готовност за включване в апробирането му.  Другите са по-скоро скептично настроени за неговото изпълнение при така разписаната методика.

Дискусията бе изключително полезна за екипа на Центъра. В отговор на нея, ще бъде доразвита идеята за този метод, като се съобразят всички препоръки, направени от лекторите.

Log in or register to post comments